“Cuidar é Humanizar”- Associação Beneficiente Dom Bosco 20.07.2005

indice
Introdução
Desenvolvimento das Ações de Humanização
Considerações Finais
Bibliografia

RELATÓRIO DA PHAS – SES/RS
ASSOCIAÇÃO BENEFICENTE DOM BOSCO
SANTA ROSA, JANEIRO DE 2005
RELATÓRIO DA PHAS – SES/RS

INTRODUÇÃO

HISTÓRICO INSTITUCIONAL:

A idéia da construção de um hospital privado na cidade de Santa Rosa surgiu no ano de 1957, com Dr. Emílio Lovato e o Dr. Chateaubriand Neme na época domiciliados em Cândido Godói e interessados em firmar residência nesta cidade. O plano de construção foi amadurecendo e ganhando adeptos: Dr. Lívio Cecconi, Dr. Ailton Lovato da Rocha, Osvino Kerber, Sebastião Matiazzi, Dr. Heinz Franke (engenheiro), Doralino Leusin (dono do terreno), Edgar Dessuy, Ana Carmem Sandri e Olga Kunrath (parteira). A organização da sociedade aconteceu em 1961, sendo seu contrato datado de 24 de março de 1961. Iniciada a obra, alguns sócios contribuíam com uma quantia mensal, enquanto outros contribuíam com o fruto do seu trabalho. A planta foi projetada por uma equipe de engenheiros da capital, por não existirem engenheiros especializados no ramo hospitalar na região, o modelo seguido foi o do Hospital Cristo Redentor, o mais moderno da época. Porém em dado momento os recursos começaram a escassear e houve a necessidade de buscar empréstimo, cujas tentativas foram todas frustradas. A obra precisou continuar com recursos próprios, embora muito reduzidos, o que ocasionou uma grande demora na sua finalização. Foi uma grande luta para a realização do tão sonhado projeto.
Em 1971, parte do projeto estava pronto, já se tinha o nome, sugerido pelo Dr. Franke: Hospital Dom Bosco. Foram adquiridos móveis, utensílios, instrumental e material necessário, inclusive a farmácia estava em organização. Nesta ocasião foi enviado a Porto Alegre, um pedido de credenciamento junto ao INAMPS. A resposta da superintendência foi negativa. Foi quando se resolveu, em primeiro lugar, abrir os consultórios, por volta do mês de junho de 1971. Os primeiros clientes eram aqueles atendidos pelo INPS. A inauguração aconteceu pouco tempo depois contando com a presença do então governador o Cel. Euclides Triches. O quadro funcional contava com 20 pessoas, entre enfermeiros, auxiliares, serventes e empregados no serviço burocrático. O passo seguinte e também extremamente difícil foi buscar o credenciamento no INAMPS e Funrural, conseguido somente através de contatos políticos com militares, já que na época, eram estes é que governavam o país.
No ano de 1976, foi estruturada a Unidade de Tratamento Intensivo, e adquirido um aparelho de raios-X importado da Holanda. Este foi sem dúvida um grande salto para a qualidade do serviço no hospital.
Em 1979, sendo Ministro da Previdência o Sr. Jair Soares, os hospitais passaram a receber mais recursos e com relativa pontualidade pelos serviços prestados, o que proporcionou uma melhora financeira para a instituição. Isto possibilitou a conclusão da estrutura da parte do hospital que até então estava só nas fundações. Com relativa rapidez foi erguida a estrutura do prédio e, ainda, concluída a parte semi-enterrada, onde passou a funcionar a pediatria.
Durante muito tempo o hospital funcionou muito bem, mas à medida que o contingente de pessoas que procurava este serviço aumentava, surgiram vários problemas, como por exemplo, o que fazer com o esgoto produzido? Este problema demorou a ser resolvido, pois não existia em Santa Rosa sistema para tratamento de esgoto, e foi preciso a ajuda da Prefeitura Municipal e da Corsan para que a solução encontrada fosse eficiente.
Em 1987, estiveram no hospital médicos da Clínica Santa Lúcia de Cruz Alta, interessados em montar aqui uma clínica para a realização de hemodiálise, a qual funciona até os dias atuais.
A parte espiritual do atendimento aos doentes esteve, desde o início, com o Padre Arcanjo, hoje falecido. Ele era o capelão do hospital.
Hospitais, médicos e outros prestadores de serviços sempre lutaram com dificuldades em relação ao INAMPS, hoje INSS. No passado, trabalhava-se com o sistema GIH (Guia de Internação Hospitalar) que pagava o que era gasto por serviço prestado. Mas aconteciam muitas glosas. Posteriormente foi implantada a modalidade AIH (Autorização de Internação Hospitalar) pago por patologia, sem considerar os gastos ou o trabalho executado. É pago um valor fixo por cada item: honorários médicos, diárias hospitalares, serviços auxiliares de diagnóstico e tratamento. O atraso no pagamento sempre foi um problema. O sistema adotado pelos convênios sempre foi mais compensador, no que tange as despesas em relação ao paciente.
No ano de 1990, o hospital sofreu a falta de profissionais o que fez com que acontecesse uma busca em vários hospitais da capital. O resultado foi positivo, pois o corpo clínico foi acrescido de mais cinco médicos, o que qualificou muito o atendimento. Alguns destes profissionais trabalham até os dias atuais.
O Contrato Social da Sociedade Hospitalar Dom Bosco LTDA manteve-se até dezembro de 1999, quando decretou pedido de falência. Começa aí uma nova história desta instituição, quando a Policlin Serviços Médicos Associados LTDA, assumiu a sua administração, locando o prédio e os equipamentos para dar continuidade nos serviços prestados. A Policlin permaneceu por três anos, quando uma demissão indireta dos funcionários, devido aos atrasos no pagamento dos salários ocasionou a entrega das chaves do hospital.
Diante de tal fato um grupo de pessoas da comunidade preocupados com o fechamento do hospital, decidiram empreender esforços para salvar a instituição, e garantir o emprego dos profissionais que ali trabalhavam. Foi formada uma associação sem fins lucrativos, constituída na lei das OSCIPs que no dia 19 de dezembro de 2002 assumiu a administração do hospital, tendo como razão social, Associação Beneficente Dom Bosco, que conta hoje com 126 colaboradores no quadro funcional.
A Associação Beneficente Dom Bosco (ABOSCO), possui sua sede na Rua Santa Rosa, n 980, no município de Santa Rosa/RS, estando inscrita no CNPJ sob n 05.043.009/0001-01 sendo qualificada como uma OSCIP - Organização da Sociedade Civil de Interesse Público, tendo seu histórico de criação iniciado no trimestre final de 2001, quando pessoas ligadas intimamente à direção do então Hospital Dom Bosco chegaram à conclusão de que a empresa locatária da massa falida do referido hospital estava caminhando para a inviabilidade financeira. Tomando a iniciativa de procurar o então Deputado Federal Osmar Gasparini Terra, com o propósito de discutir uma maneira de viabilizar a instituição, transformando-a em uma filantropia, ou algo que fosse viável economicamente para que o hospital não fechasse suas portas.
Deu-se então a realização do primeiro encontro dos interessados, em uma reunião almoço, onde surgiu a idéia de criação de uma OSCIP, para a gestão do hospital. Passadas algumas semanas os participantes receberam o regulamento das OSCIPs que, com posterior averiguação de um advogado, pareceu ser a melhor maneira de administrar a instituição. O passo posterior foi à eleição da Diretoria da mesma.
A partir de então, deu-se a formação da ABOSCO, tendo como principal objetivo à promoção gratuita da saúde, da assistência social, da segurança alimentar e nutricional e do desenvolvimento econômico e social. A administração do hospital será por tempo indeterminado, buscando sempre suprir às necessidades e carências da área da saúde para a cidade de Santa Rosa e região, tornando-se modelo de atuação.
Hoje pensamos em melhorar a qualidade dos serviços prestados, dando assistência aos colaboradores conseqüentemente iremos humanizar o atendimento ao público. Muitos de nossos colaboradores vivenciaram a história desta instituição. Trabalhando juntos, auxiliaram para o não fechamento do Hospital. Há um vínculo afetivo muito forte destes profissionais que deve ser valorizado.
Atualmente somos referência na Região Noroeste do Estado em PHAS. Apresentamos nosso trabalho a nível regional, macro-regional e pretendemos em 2005 apresentá-lo a nível Estadual em Porto Alegre.
Há disposição e comprometimento entre a Direção, Administração, Corpo Clínico e Colaboradores para referenciar cada vez mais o atendimento qualificado e humanizado da ABOSCO.

NEGÓCIO:

PRODUTO: Prestar serviços de saúde.

BENEFÍCIO: Promoção à saúde.

MISSÃO:
“Promover e desenvolver ações buscando a excelência no atendimento à saúde, eficácia organizacional gerando qualidade de vida, bem-estar social e comunitário”.

POPULAÇÃO ALVO:

Clientes Internos.
Clientes Externos – atendemos a região da 14ª Coordenadoria Estadual de Saúde do RS, que abrange 22 municípios, com população aproximada de 230.000 habitantes.

Somos dotados de linguagem, podemos construir redes de significados, que compartilhamos em maior ou menor intensidade com nossos semelhantes e que nos dão uma identidade cultural. Dessa forma, somos capazes de transformar imagens em escultura e pintura, sons em música e palavras, palavras em poesia e literatura, ignorância em religião, arte, saber e ciência. Somos capazes de produzir cultura e, a partir dela, intervir e modificar a natureza. Transformar doença em saúde.
Humanizar é garantir à palavra a sua dignidade ética. Para que o sentimento humano, as percepções de dor ou prazer sejam humanizadas, é preciso que as palavras que o sujeito expressa sejam reconhecidas pelo outro. É preciso, ainda, que esse sujeito ouça do outro, palavras de seu reconhecimento.
Humanizar a assistência à saúde é dar lugar não só à palavra do usuário como também à palavra do profissional de saúde, de forma que tanto um quanto o outro possa fazer parte de uma rede de diálogo. É preciso que haja uma comunicação eficaz entre as pessoas que fazem parte do processo para a humanização se faça constante em nossas ações.
Qualificar o atendimento à saúde significa então, humanizar.
Pensando na importância do cuidado humanizado aos usuários é que tomamos a iniciativa de pôr em prática e registrar as ações de humanização que aconteciam e ainda acontecem em nossa instituição.
Temos como idealizadora e coordenadora do projeto a Enfª e Coordenadora do Serviço de Enfermagem, Célia Regina Guerra Friedrich e Letícia Lopes Soares, Analista de Recursos Humanos, como colaboradora e membro da equipe no momento da elaboração do projeto.

O QUE É O PROJETO “CUIDAR É HUMANIZAR”:

É um conjunto de ações que visa implantar uma política de saúde humanizada, este foi apresentado para a direção e administração de nossa instituição onde foi discutido a importância e os benefícios que estas ações trarão ao nosso hospital. Refletiu-se sobre a humanização de acordo com a realidade social, cultural e econômica de nossa instituição e dos usuários para os quais prestamos serviços. A Humanização contempla não só o usuário, mas também todos os colaboradores que fazem parte de nosso quadro funcional. Concluiu-se que a partir disto há necessidade da constituição de um grupo de trabalho de humanização, onde as ações serão descentralizadas para que aconteça uma melhor execução e os resultados sejam satisfatórios. O grupo é formado por colaboradores de todos os serviços e turnos que compõe a ABOSCO.

COMPONENTES DO GRUPO:

Célia Regina Guerra Friedrich: Enfª. Coordenadora do Projeto e Coordenadora do Serviço de Enfermagem.
Amarildo José Dall Ago: Administrador.
Carlos Alberto Alves: Coordenador do Setor de Compras.
Claudete beatriz Chagas: Enfermeira Supervisora – Turno da Noite.
Dóris Elígia Cassol: Nutricionista.
Helenise Sartori: Terapêuta Ocupacional.
Ivete Claus: Auxiliar de Higienização.
Ivone Ittermann: Coordenadora dos Serviços de Higienização e Lavanderia.
Júlio César Pfitscher: Coordenador dos Serviços de Internação e Faturamento.
Lizângela Krolikowski: Psicóloga Organizacional e Coordenadora do RH.
Marli Dhein: Auxiliar de Cozinha.
Raquel Mognon: Técnica de Enfermagem – Turno da Noite.
Régis da Silveira: Médico Diretor Técnico e Vice-Presidente da Instituição.
Rejane Gryzuk: Técnica de Enfermagem – Turno da Manhã.
Rosicler Aparecida Pinto Moraes: Auxiliar de Farmácia – Turno da Noite.
Silvano Cervo: Enfermeiro do Bloco Cirúrgico e Enfermeiro Revisor de Contas.
Sonia Borges Barboza: Farmacêutica.

2.0 – DESENVOLVIMENTO DAS AÇÕES DE HUMANIZAÇÃO

2.1 – AÇÃO: “Transformação de quartos privativos em enfermarias”:

a) Implantando: Foi elaborado um projeto visando avaliar o grau de satisfação dos usuários e oferecer uma melhor assistência aos mesmos.
Com isso, aumentaria a área física, a luminosidade e a circulação de ar. Tudo isso para que o paciente tenha maior conforto e bem estar.

b) Metodologia: Os quartos privativos foram transformados em enfermarias com três leitos e banheiro com box. Foram desativados dois quartos cada vez, para realização da reforma, com início na primeira quinzena de junho e conclusão no final de dezembro de 2004.

c) Resultados obtidos: Depois das reformas, através de questionário aplicado, a pesquisa foi feita com uma amostra de dez clientes e o retorno de sete. Constatou-se um resultado positivo de 94,3%.
São estas abaixo relacionadas:
Na sua opinião, como você vê as reformas feitas nas enfermarias?
MUITO BOM – 85,7%
REGULAR – 14,3%

Qual foi sua impressão frente às enfermarias?
MUITO BOM – 100%

Quanto ao conforto das camas:
MUITO BOM – 100%

Quanto às instalações (banheiro, luminosidade, espaço físico):
MUITO BOM – 85,7%
REGULAR – 14,3%

Quanto às roupas de cama:
MUITO BOM – 100%

d) Avaliação: A mudança nas instalações foi bem aceita pelos clientes internos e externos. Depois dessas modificações houve melhora no desempenho das funções técnicas e assistenciais e conseqüentemente maior satisfação dos usuários.

ANTES DA REFORMA:
APÓS A REFORMA, TRANSFORMOU-SE EM ENFERMARIA:

2.2 – AÇÃO: “Entrega de cartão aos pacientes internados no dia do seu aniversário”:

a) Implantando: A criação e confecção em gráfica de cartões personalizados para distribuir aos pacientes internados no dia do seu aniversário.

b) Metodologia: Em reunião com a Equipe de Humanização foi lançada a idéia de valorizar o cliente internado em especial no dia do seu aniversário entregando-lhe um cartão personalizado por um membro do Grupo de Trabalho de Humanização.

c) Resultados Obtidos: Estes foram através da entrega dos cartões durante o mês de novembro com uma amostragem de cinco clientes onde todos manifestaram felicidade, gratidão e reconhecimento por serem lembrados nesta data tão importante de suas vidas. O nível de satisfação foi avaliado através de entrevista feita após a entrega dos cartões antes da alta do paciente e também após a alta por contato telefônico.

d) Avaliação: A lembrança do dia do aniversário dos clientes internados pela entrega do cartão foi vista com entusiasmo, alegria, satisfação e gratidão pelo gesto de carinho e valorização por serem lembrados em data tão importante em suas vidas.

2.3 – AÇÃO: “Conversando com a administração”:

a) Implantando: Tendo consciência da necessidade de uma administração transparente, integrada e voltada para o trabalho em equipe, foi criado um espaço onde todos os colaboradores pudessem participar opinando sobre a atual situação da instituição e também dando sugestões e/ou críticas para a melhoria dos serviços prestados.

b) Metodologia: Organizaram-se reuniões/encontros com todos os colaboradores, diferenciando os grupos pelo tipo de serviço prestado na Instituição.
Os encontros acontecem bimestralmente por setor e/ou turno de trabalho.

c) Resultados Obtidos: Os resultados foram obtidos através de pesquisa com oportunidade de opinar sobre a importância dos encontros. Estas questões foram diretas com respostas objetivas.
A pesquisa foi feita com uma amostra de cem questionários distribuídos e retorno de trinta e sete.
Os resultados foram os seguintes:
Na sua opinião, as reuniões realizadas com a Administração, RH e todos os colaboradores foram:
ÓTIMAS: 35,13%
BOAS: 54,05%
REGULARES: 10,82%
RUINS: 00,00%

Oportunidade de colocar sua opinião:
ÓTIMA: 45,94%
BOA: 37,84%
REGULAR: 16,22%
RUIM: 00,00%

Participação dos colegas:
ÓTIMA: 13,51%
BOA: 59,76%
REGULAR: 24,33%
RUIM: 00,00%
NULO: 02,70%

Presença do Administrador:
ÓTIMA: 54,05%
BOA: 35,13%
REGULAR: 10,82%
Presença da Psicóloga:
ÓTIMA: 48,65%
BOA: 40,54%
REGULAR: 10,81%
RUIM: 00,00%

Tempo destinado ao encontro:
ÓTIMO: 24,33%
BOM: 64,86%
REGULAR: 10,81%
RUIM: 00,00%

d) Avaliação: A criação destes espaços para diálogo com a administração foi uma forma de ouvir e valorizar os colaboradores. Estes momentos proporcionam abertura para sugestões e/ou críticas visando à melhoria na qualidade dos serviços prestados, com isso gerando maior satisfação aos colaboradores e conseqüentemente aos usuários.

2.4 – AÇÃO: “Pesquisa de satisfação dos colaboradores da ABOSCO”:

a) Implantando: Percebeu-se a importância de avaliar o nível de satisfação dos colaboradores e identificar estratégias que conduzissem a um clima organizacional saudável e que estimulassem a motivação da equipe.
Com os objetivos acima referidos, buscou-se a parceria com o SENAI. Esta empresa foi contratada para organizar todos os indicadores de avaliação.

b) Metodologia: Foram definidas 12 categorias de avaliação: Desenvolvimento Profissional; Relacionamento com Colegas; Sistema de Liderança; Comunicação; Reconhecimento; Recompensa/Remuneração; Planejamento; Relação com o trabalho; Bem-estar; Imagem da Empresa; Gestão da Qualidade e Motivação.
A elaboração do questionário foi feita somente pela empresa contratada, não houve interferência do Hospital.
Organizou-se três grupos, em horários diferentes, para que todos os colaboradores pudessem responder o questionário que foi aplicado pela equipe do SENAI.
A Capela do Hospital foi utilizada, no dia 29 de julho de 2004, como local de aplicação dos instrumentos de avaliação.

c) Resultados Obtidos: Participaram da pesquisa 98 colaboradores, correspondendo a 83,76% do quadro funcional da organização.

d) Avaliação: A Pesquisa de Satisfação dos Colaboradores aplicada na ABOSCO, evidenciou um índice de Satisfação Geral em 84,12%.
As categorias de avaliação, considerando o resultado geral, que apresentaram resultado maior que 84,00% foram:
1. Imagem da organização - 97,19%
2. Relação com o trabalho - 93,47%
3. Motivação - 86,71%
4. Planejamento - 84,08%
As categorias de avaliação que apresentaram resultado menor que 84,00% foram:
1. Desenvolvimento profissional - 83,67%
2. Relacionamento com colegas - 83,42%
3. Gestão da qualidade - 83,16%
4. Sistema de liderança - 83,04%
5. Reconhecimento - 82,99%
6. Bem-estar - 82,24%
7. Comunicação - 77,96%
8. Recompensa/remuneração - 71,09%
Esses índices mais baixos reforçam a necessidade de identificar estratégias que conduzam a uma melhoria no nível de satisfação dessas categorias.
Observamos também que os fatores negativos apresentaram a média de 12,50% do resultado geral, representando um índice significativamente baixo.

2.5 – AÇÃO: “Festa dos aniversariantes do mês”:

a) Implantando: Os aniversários eram comemorados, até o mês de maio de 2004, dentro da estrutura física do Hospital e por turnos. Pensou-se então, em organizar um momento aonde todos pudessem comemorar juntos, fortalecendo com isso o vínculo entre os colegas e seus familiares. A partir disto iniciaram-se os jantares mensais dos aniversariantes.

b) Metodologia: Cada mês organiza-se uma janta em local definido pelas equipes de Humanização e Promoção de Eventos.
A despesas são divididas entre os participantes da festa, com isso ficando acessível para todos.
Os aniversariantes de cada mês definem a sobremesa e dividem o custo entre os mesmos.

c) Resultados Obtidos: Os resultados foram obtidos através de pesquisa com respostas objetivas.
Foram distribuídos cem questionários, com retorno de quarenta e nove por cento.
Os resultados foram os seguintes:
Como você considera a organização dos jantares comemorativos?
BOM: 97,96%
REGULAR: 02,04%
RUIM: 00,00%

Como está sua satisfação quanto à integração com os colegas?
BOM: 59,18%
REGULAR: 38,78%
RUIM: 02,04%

Na sua opinião as decorações das festas são:
BOAS: 91,84%
REGULARES: 08,16%
RUINS: 00,00%

Como está sua satisfação quanto aos locais realizados?
BOA: 95,92%
REGULAR: 04,08%
RUIM: 00,00%

O que você acha dos cardápios servidos?
BONS: 97,96%
REGULARES: 02,04%
RUINS: 00,00%

d) Avaliação: A cada mês, percebe-se um aumento significativo na adesão dos participantes. Os vínculos despertados com esta integração estão fortalecendo a amizade, a comunicação e o companheirismo. Pode-se afirmar que este é um momento humanizado nas relações entre os colegas.

2.6 – AÇÃO: “Mural dos colaboradores ABOSCO”:

a) Implantando: Reorganização de um mural, para que fosse exclusivo aos colaboradores, localizado no corredor do R.H. e do cartão ponto, onde é facilmente visualizado por todos.

b) Metodologia: Pensando na valorização do funcionário, foi reservado um espaço para registrar os acontecimentos, as ações humanizadas, os relatórios contábeis e os projetos da ABOSCO. Os aniversariantes do mês também são lembrados com a exposição no mural. Mensagens de temas gerais são fixados, no intuito de estimular pensamentos positivos para melhorar a auto-estima e conseqüentemente a melhoria no atendimento aos clientes.

c) Resultados obtidos: Os resultados obtidos foram medidos através de questionário aplicado. Este constou de questões diretas com respostas objetivas, cujo resultado foi de 71,83% bom, 19,44% regular, 7,51% negativo, 1,41% nulo.
A pesquisa foi feita com uma amostra de noventa colaboradores e retorno de setenta e um questionários respondidos, no período de 30/12/2004 a 04/01/2005.
São estas questões abaixo relacionadas:
Como você considera as informações contidas no mural?
BOM: 91,55%
REGULAR: 08,45%

Como está sua contribuição com o mural dos colaboradores?
BOM: 29,58%
REGULAR: 43,66%
RUIM: 22,53%

Você considera significativa a mudança ocorrida na organização do mural?
BOM: 94,37%
REGULAR: 05,63%

c) Avaliação: Percebeu-se que os colaboradores da ABOSCO desejam envolver-se mais com a Instituição, sentem a necessidade de conhecer o maior número possível de informações a respeito do Hospital.

O mural auxiliou também, na transparência existente entre a direção e os colaboradores, pois todos os meses destacam-se os projetos em andamento.

2.7 – AÇÃO: “Comemoração do dia da criança”:

a) Implantando: Pensando na integração e valorização dos colaboradores, médicos e seus filhos foi realizado uma festa para comemorar o Dia da Criança.

b) Metodologia: A festa foi realizada na praça de alimentação do Parque de Exposições de Santa Rosa. A decoração foi feita com motivos infantis. Cada filho de colaborador e ou médico do Hospital ganhou picolé, cachorro-quente, pipoca e refrigerante, além de um kit, com presente e doces doados por empresas locais. Contratou-se uma equipe para recreação

As equipes de promoção e humanização decidiram comemorar o dia das crianças. Os preparativos deram-se inicio no dia 14/10/04 à tarde, decoração e organização do local. O trabalho foi dividido em equipes e cada uma destas assumiu uma determinada tarefa durante a festa.

c) Resultados obtidos: Os resultados obtidos foram aplicados a uma amostra de 22 colaboradores onde havia questões diretas e respostas objetivas cujo resultado foi:
O que você achou da comemoração do dia da criança?
ÓTIMO – 77,27%
BOM – 22,73%
RUIM – 00%

Quanto ao local, decoração, animação, alimentação, pode-se dizer que esteve?
ÓTIMO – 59,09%
BOM – 40,91%
RUIM – 00%

A integração dos colaboradores e seus filhos estavam?
ÓTIMO – 54,55%
BOM – 45,45%
RUIM – 00%

d) Avaliação: A festa serviu para aumentar ainda mais os laços de amizade e coleguismo entre os colaboradores, médicos e respectivos filhos.
Auxiliou também, no fortalecimento das relações pais-filhos, pois as brincadeiras que eram feitas envolviam filhos com seus pais.

2.8 – AÇÃO: “Viagem de integração dos colaboradores ao Natal Luz”:

a) Implantando: Após ser discutido em reunião, concluiu-se que havia possibilidade de tornar realidade o que antes era só comentado entre colegas: uma viagem.
Buscando maior integração entre os colaboradores da ABOSCO, foi organizado uma viagem com destino a Serra Gaúcha e Natal Luz de Gramado/Canela.

b) Metodologia: Foi contratada uma empresa de turismo, “GIRUA TUR”, para realizar a viagem.
O ônibus tinha 35 lugares, uma passagem foi doada pela empresa , foi feito um sorteio entre os colaboradores e dois deles foram premiados com 50% do valor da passagem.
A data de saída para a viagem foi 03/12/2004 às 22:00h e com retorno marcado para o dia 05/12/2004 às 23:00h.
Organizou-se a escala de trabalho para este período em que alguns dos nossos colaboradores ficariam ausentes da Instituição.

c) Resultados obtidos: Os resultados obtidos foram através de questionário aplicado. Este constou de questões diretas com respostas objetivas e oportunidade de sugestões e comentários.
A pesquisa foi feita com uma amostra de trinta e quatro colaboradores que participaram da viagem e retorno de trinta e três questionários respondidos.
São estas abaixo relacionadas:
Quanto ao transporte:
ÓTIMO: 69,70%
BOM: 30,30%
REGULAR: 00,00%
RUIM: 00,00%
PÉSSIMO: 00,00%

Quanto à acomodação, hotelaria:
ÓTIMO: 51,52%
BOM: 39,39%
REGULAR: 06,06%
RUIM: 00,00%
PÉSSIMO: 03,03%
Quanto aos pontos turísticos:
ÓTIMO: 51,52%
BOM: 42,42%
REGULAR: 06,06%
RUIM: 00,00%
PÉSSIMO: 00,00%

Quanto à integração:
ÓTIMO: 57,58%
BOM: 33,33%
REGULAR: 09,09%
RUIM: 00,00%
PÉSSIMO: 00,00%

d) Avaliação: A viagem teve uma aceitação muito boa, os colaboradores trouxeram a idéia de integração como uma maneira de motivação para o trabalho e melhoria das relações entre colegas dos diferentes setores do Hospital.

2.9 – AÇÃO: “Festa de final de ano”:

a) Implantando: Após algumas reuniões com os coordenadores de todos os serviços, decidiu-se então pela realização de uma confraternização para encerrar as atividades de 2004.
Esta foi realizada no dia 11/12/2004 na Associação dos Aposentados e Pensionistas de Santa Rosa onde participaram os colaboradores e suas famílias.
Para os colaboradores não houve custo, apenas para os acompanhantes 50% do valor do cartão, o restante foi pago pela instituição. Cada colaborador presente ganhou um refrigerante e uma cerveja.
Aos colegas que estavam trabalhando na ocasião, foi levado às refeições.
Alguns colaboradores levaram sobremesas, com isso puderam se deliciar com uma infinidade de doces.

b) Metodologia: Baseado na festa de do ano anterior foi possível avaliar o grau de satisfação dos colaboradores quanto à repetição do evento.
As tarefas foram distribuídas entre os colaboradores voluntários para auxiliar na decoração, organização do clube, recepção na hora da festa, montagem do buffet de sobremesas e integração entre todos os presentes.
As atividades de organização da festa iniciaram a tarde, às 14:00 horas. A festa iniciou às 20:00h.

c) Resultados obtidos: Os resultados foram obtidos através de questões aplicadas, com questões diretas e respostas objetivas, dando oportunidade de sugestões e críticas.
A pesquisa foi realizada com uma amostra de 90 colaboradores com retorno de 54 questionários respondidos.
As questões foram aplicadas com as seguintes opções de resposta:
Dê sua opinião quanto a:
Organização:
BOM: 100%
RUIM: 00%
REGULAR: 00%

Decoração:
BOM: 98,15%
RUIM: 00%
REGULAR: 01,85%
Cardápio:
BOM: 94,45%
RUIM: 00%
REGULAR: 00%
NÃO OPINARAM: 3,70%

Tempo de discurso:
BOM: 61,11%
RUIM: 05,56%
REGULAR: 33,33%

Local:
BOM: 83,33%
RUIM: 00%
REGULAR: 14,82%
NÃO OPINARAM: 1,85%

Animação:
BOM: 70,37%
RUIM: 01,85%
REGULAR: 22,23%
NÃO OPINARAM: 05,55%

d) Avaliação: O entrosamento, a alegria, as brincadeiras e a diversão saudável foram características marcantes da referida festa. Dos 126 colaboradores, 100 foram, correspondendo a 79% do quadro funcional da organização. O restante estava de férias e/ou trabalhando na noite. Isto mostra o clima organizacional do Hospital que gira em torno do fortalecimento dos vínculos.

2.10 – AÇÃO: “Brechó ACHEIDETUDO e feira de talentos”:

a) Implantando: Oportunizar aos colaboradores a aquisição de produtos e objetos úteis ao seu dia a dia, por um valor acessível, foi o objetivo principal da realização do Brechó.
A feira de talentos foi organizada para valorizar as habilidades dos colegas, até então desconhecidas.
Estas duas ações visam a integração e valorização dos colaboradores entre seus diferentes setores e serviços.

b) Metodologia: Incentivou-se os funcionários a doarem produtos e objetos que não lhes eram mais úteis, ao brechó.
Depois se marcou a data da realização dos eventos, que foi no dia 16/12/2004, na Capela do Hospital. Como se visava oportunizar a todos os colaboradores a possibilidade de prestigiar essas ações, o horário de visitação foi das 07:00 às 19:00.
Dividimos o espaço da Capela, em dois ambientes, um para o brechó e o outro para a feira.
As doações foram organizadas de acordo com os valores que seriam vendidos. Os valores arrecadados com as vendas, serão convertidos em outras ações para os colaboradores.

c) Resultados obtidos: A pesquisa foi realizada com 33 colaboradores.
Os resultados foram os seguintes:

Como você avalia o Brechó “ACHEIDETUDO”:
ÓTIMO: 54,55%
BOM: 33,33%
REGULAR: 09,09%
RUIM: 03,03%

Como você avalia a “Feira de Talentos”:
ÓTIMO: 60,61%
BOM: 30,30%
REGULAR: 03,03%
RUIM: 00,00%
NULO: 06,06%

Na sua opinião, o tempo destinado a este evento foi:
ÓTIMO: 51,52%
BOM: 45,45%
REGULAR: 00,00%
RUIM: 00,00%
NULO: 03,03%

d) Avaliação: Tendo como base a pesquisa realizada, as ações repercutiram de forma positiva. Houve sugestões importantes que serão levadas em conta para as próximas edições, como por exemplo: mais tempo para fazer as compras e data de realização próxima ao pagamento dos salários.

3.0 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

As ações, atualmente, são realizadas com intuito de promover a humanização do ambiente organizacional através da melhoria das condições globais de trabalho e assistência, destacando a hierarquia, as políticas da organização, a interação dos colaboradores com os colegas e, também a integração entre setores.
Com relação à motivação interna ao trabalho o resultado vai aquém do desejável o que nos leva a continuar cada vez mais comprometidos com as Políticas de Humanização.
Não obstante o nível de satisfação apontado existe, entretanto, a possibilidade de melhoria, principalmente nos aspectos de trabalho relacionados às dimensões FEEDBACK, autonomia e comunicação.
Percebe-se que a comunicação entre a direção, os líderes e seus respectivos colaboradores, está sendo mais clara e objetiva. Porém é algo que constantemente precisamos buscar melhorias.
Houve também mudança significativa no clima organizacional da Instituição.

4.0 – BIBLIOGRAFIA

1.1 CORRAZE, J. As comunicações não-verbais. Rio de Janeiro, Zahar, 1980.

1.2 DANIEL, L. F. Atitudes interpessoais em enfermagem. São Paulo, EPU, 1983.

1.3 DA SILVA, M. J. P. Comunicação de remédio. São Paulo, GENTE,1996.